El nuevo imperativo de la experiencia del empleado
En este entorno BANI (Brittle – Frágil, Anxious – Ansioso, Nonlinear – No lineal e Incomprehensible – Incomprensible), el incremento constante de competitividad global deja patente que las empresas necesitan líderes que no tengan miedo de innovar y transformar la forma en que hacen las cosas. Olvidar eso de “lo que se hace aquí, funciona”.
Exigen líderes audaces e innovadores, capaces de reconocer una verdad fundamental: el éxito de una empresa está intrínsecamente ligado a la experiencia de sus empleados. Lejos de ser un gasto sin beneficios tangibles, invertir en la Experiencia del Empleado (EX) se ha consolidado como una estrategia crucial para impulsar la productividad, reducir la rotación y aumentar la satisfacción del cliente. Por lo tanto, se trata de una inversión clave para el futuro del negocio.
Sin embargo, persuadir al Comité Ejecutivo de adoptar esta visión puede ser un desafío. Aquí es donde considero que el modelo ADKAR (Prosci) se convierte en una herramienta indispensable para estructurar este cambio y guiar a los líderes hacia el éxito. Como dijo Katarina Berg de Spotify, “El liderazgo audaz no se trata de conocer todas las respuestas; se trata de atreverse a hacer las preguntas correctas, incluso cuando las apuestas son altas.”
El reto de la persuasión: ADKAR como brújula
Como líderes de RRHH y transformación organizacional, nos enfrentamos al reto común de demostrar que la EX es una inversión estratégica y no un gasto. El modelo ADKAR de Prosci proporciona un marco práctico para estructurar esta transformación, guiando el proceso de cambio en cinco etapas esenciales:
1. A – Awareness (Conciencia): datos que impactan
El primer paso para persuadir al Comité Ejecutivo es presentar datos sólidos y convincentes que realmente hablen por sí solos sobre la necesidad del cambio para la organización.
Para ello, se podría organizar un ‘Executive EX Workshop’ donde les muestres ejemplos concretos y tangibles, como el caso de empresas que han conseguido grandes resultados con la experiencia del empleado. Por ejemplo:
- Casos de éxito / estudios científicos: Presentar resultados de estudios y casos de éxito en otras empresas que respalden el impacto de la EX en la productividad y rentabilidad.
- Empresas con una experiencia del empleado sobresaliente superan a la competencia en un 122 % en términos de rentabilidad (Jacob Morgan, «The Employee Experience Advantage»).
- Hagámosles pensar en esto: un estudio de Gallup mostró que los equipos que se sienten realmente comprometidos en su trabajo no solo son más productivos, ¡hasta un 21% más!, sino que además generan un 23% más de ganancias. ¡Eso supone un gran impacto!
- Según McKinsey, empresas con EX fuerte tienen un 40 % menos de rotación.
- ROI de iniciativas EX: Demostrar el retorno de la inversión (ROI) de iniciativas de EX implementadas en otras organizaciones, y cómo se aterrizarían en nuestra realidad para conseguir una ventaja competitiva. ¿Cuál podría ser el ROI en nuestra organización?
2. D – Desire (Deseo): conectar con los objetivos estratégicos
Una vez captada su atención, es fundamental alinear la EX con los objetivos estratégicos del negocio. Demuestra cómo invertir en EX puede impulsar:
- Innovación: Cuando sentimos que contribuimos a la estrategia, las personas generamos más ideas y soluciones efectivas.
- Reducción de costes: Cuanto mayor alineamiento cultural, menores serán los índices de rotación y absentismo, y mayor la eficiencia operativa.
- Satisfacción del cliente: Empleados comprometidos crean clientes leales.
Cuando cuentas historias reales de éxito (storytelling), – ya sea tuyas o de otras empresas -, creas una conexión emocional con tu audiencia. Recuerda cuando una historia tuya inspiró a una amiga a dar ese paso tan importante en su vida, ¿identificas qué le hizo cambiar el chip?
3. K – Knowledge (Conocimiento): herramientas prácticas
Mi propuesta aquí es trabajar en un ‘EX Toolkit’ que te ayude a implementar estas estrategias y acercarlas a la realidad de cada stakeholder o aliado. En él, puedes incluir:
- Templates para la medición de impacto.
- Guías de implementación por departamento.
- Métricas clave de seguimiento.
Implementa estrategias como:
- People Analytics: te permite ver en tiempo real el impacto de tus iniciativas en productividad y engagement. ¡Pruébalo y verás la evolución de tus proyectos!
- Rediseñar procesos internos con metodologías ágiles centradas en el empleado.
- Crear programas de liderazgo y bienestar con métricas de impacto.
Organiza talleres con líderes de otras áreas para co-crear soluciones alineadas con la visión corporativa. ¡A mí me encanta facilitar estos talleres! Aprendes mucho de otras perspectivas de la misma realidad y te ayuda a que los proyectos sean más user centric.
4. A – Ability (Habilidad): pilotos de alto impacto
Para reducir la resistencia al cambio, desarrolla iniciativas piloto en áreas clave y mide su impacto.
- Lanza «EX Quick Wins»: Proyectos piloto de alto impacto para demostrar resultados rápidos.
- Selecciona un departamento piloto.
- Implementa mejoras específicas en 90 días.
- Mide y comunica los resultados.
Algunos ejemplos de pilotos pueden incluir:
- Programa de flexibilidad laboral en un equipo específico.
- Uso de tecnología para mejorar la comunicación interna.
- Plan de desarrollo individualizado basado en datos de engagement.
5. R – Reinforcement (Refuerzo): cultura de mejora continua
Para que el cambio dure en el tiempo, asegúrate de medir resultados con KPIs claros y no te olvides de comunicar los avances de forma constante. ¡Es clave mantener a todos informados para reducir el impacto de la llamada “fatiga del cambio” y mantenerlos motivados!
- Establece un «EX Champions Network»: Embajadores por departamento o área de influencia.
- Realiza reuniones mensuales de seguimiento y celebra los éxitos y aprendizajes.
Podrías presentar informes cada tres meses, – como frecuencia mínima -, mostrando cómo han impactado tus iniciativas. Los testimonios internos son oro puro, ya que muestran que los cambios han llegado a la gente. De hecho, es otra forma de potenciar tu storytelling.
Propuesta de plan de acción a corto plazo (2 meses)
- Realizar diagnóstico EX actual (30 días).
- Identificar «quick wins» de alto impacto (15 días).
- Desarrollar business case con ROI proyectado (45 días).
- Presentar plan al Comité Ejecutivo (a los 60 días).
Conclusión: un llamado a la acción
La inversión en la Experiencia del Empleado no es solo una tendencia, – a mi parecer -, mal entendida por los departamentos dedicados a la felicidad de la persona trabajadora o People Happiness. Se trata de una estrategia clave para mejorar el rendimiento del negocio.
Utilizar el modelo ADKAR para persuadir al Comité Ejecutivo te permitirá estructurar el cambio de manera efectiva, generando un impacto real en la cultura y resultados de la empresa. Como líderes de transformación, tenemos la responsabilidad de llevar esta conversación al más alto nivel y demostrar con datos que las empresas que priorizan a sus empleados son las que realmente ganan.
Recuerda: La transformación exitosa requiere datos + storytelling + acción. Combina métricas sólidas con historias reales de impacto y un plan de implementación claro.
Basado en experiencias reales de implementación y mejores prácticas globales en gestión del cambio organizacional.
La conexión como catalizador del cambio
Siempre me ha apasionado este tema: cómo la colaboración y la conexión entre personas diversas pueden generar soluciones más potentes para acercanos a nuestros objetivos o propósitos. Una frase que digo mucho a mis alumnos es: “la mínima expresión del éxito es el equipo, no el individuo”.
Y, esta misma creencia en el poder de la conexión me ha llevado a observar cómo el networking profesional impulsa el debate y la evolución de las mejores prácticas en la gestión de personas. Eventos como los «EX Martes» de Xplane, nos invitan a reflexionar sobre el verdadero valor de la Experiencia del Empleado y su impacto en las organizaciones. Esta inquietud compartida me ha impulsado a ser docente en The Valley Digital School, en programas como el de Transformación Digital para PYMEs, el Máster de HR & Tech y el Tech MBA, donde reafirmo la importancia de alinear objetivos de negocio con la gestión del cambio usando modelos como los de Kotter y Prosci.
Estas experiencias me han impulsado a compartir esta guía práctica, basada en el modelo ADKAR (Prosci), para apoyar a líderes de Personas y Cultura o de Proyectos de Transformación como tú en la construcción de organizaciones donde crecen tanto las personas como las empresas.
Nota Final: Esta guía es un punto de partida. Adapta las estrategias y actividades a tu contexto específico y a las necesidades de tu organización. ¡Tu valentía y visión son claves para transformar la experiencia de tus empleados y el futuro de tu empresa!
