A la globalización y la tecnología se ha unido una tercera tendencia que va a cambiar cómo vivimos y trabajamos: el aumento de la longevidad.
La esperanza de vida ha crecido 2-3 años cada década en los últimos 150 años y la mitad de los niños que están naciendo hoy vivirán más de cien años.
Si vamos a vivir más años, tendremos también que trabajar durante más tiempo y aprender de por vida. Aunque afortunadamente la estructura tradicional de “vida en tres actos” (formación, trabajo y jubilación) propia del siglo XX, cambiará y dará lugar a vidas más flexibles con múltiples fases, carreras y periodos de transición y descanso.
La mitad de los niños que están naciendo hoy vivirán más de cien años.
Este alargamiento de la vida, junto con otras tendencias demográficas como el descenso de la natalidad, van a tener grandes implicaciones para las sociedades, las empresas y los individuos.
Países como Japón o Singapur están ya trabajando en crear una sociedad con la cultura, estructuras, legislación y servicios necesarios para acoger a poblaciones con las tasas de crecimiento de longevidad más altas del mundo.
Pero no tenemos que irnos a Asia para ejemplificarlo. Según el informe bienal de la OCDE sobre la salud y los sistemas sanitarios publicado recientemente, España es, con 83 años, el país de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico con la mayor esperanza de vida. En este contexto, el gobierno, las empresas y los individuos tenemos que hacer lo necesario para prepararnos para los cambios que implican vidas más largas.
¿Qué medidas deberíamos tomar?
En primer lugar, el gobierno tendrá que diseñar un Plan de Acción que cree oportunidades para la población de envejecer activamente con las infraestructuras y entorno adecuadas.
En cuanto al mercado laboral y las empresas, tenemos el gran reto de acabar con los estereotipos de edad. El talento senior, por ejemplo, no es menos productivo, no está menos motivado, no aprende más lentamente, ni es incompetente tecnológico. Necesitamos sensibilizar a la opinión pública de un problema que es tan real y tan serio como el de género.
Además del cambio cultural, las compañías tienen mucho por hacer para responder a las oportunidades y a los retos de vidas más largas.
El talento senior, por ejemplo, no es menos productivo, no está menos motivado, no aprende más lentamente, ni es incompetente tecnológico.
Modificación de políticas de reclutamiento y selección
Ahora las compañías no podrán ignorar a jóvenes que decidan entrar en el mercado laboral en la treintena porque hayan decidido explorar opciones y tener todo tipo de experiencias vitales en la veintena. Ni a candidatos senior mayores de cuarenta, cincuenta, sesenta o setenta años que podrán asumir responsabilidades de todo tipo, incluyendo mentoría de empleados jóvenes.
Tampoco a aquellos con periodos de transición entre trabajos, ya que serán más frecuentes las paradas entre ocupaciones para formarse en nuevas habilidades y profesiones, viajar, descansar… Las carreras serán más diversas y menos convencionales y habrá que ser más inclusivo con los tipos de candidatos ya que, no sólo las vidas profesionales serán más largas y constarán de más etapas, si no que el número de trabajadores jóvenes entrando en el mercado laboral decrecerá.
serán más frecuentes las paradas entre ocupaciones para formarse en nuevas habilidades y profesiones, viajar, descansar…
Cambios en las políticas de formación y desarrollo: aprender de por vida cobra un nuevo significado
Será imprescindible contar con una cultura de compañía que valore y fomente el aprendizaje de por vida. Los empleados tomarán las riendas de su desarrollo y su carrera, pero las empresas tendrán que apoyar igualmente la puesta al día y adquisición de nuevas capacidades, de igual forma que la generación de sugerencias individualizadas de formación y desarrollo para cada empleado al más puro estilo Netflix. Echa un vistazo a nuestros itinerarios formativos, dan respuesta a muchas de las necesidades actuales.
Tendrán que rediseñar igualmente sus políticas de acceso a la jubilación, incrementando las opciones de trabajo flexible y preparar a sus managers para gestionar equipos diversos y geográficamente dispersos, donde varios de sus integrantes tendrán más edad que ellos.
En general, las compañías se enfrentarán al deseo creciente de flexibilidad y opciones de sus empleados y tendrán que retrabajar todas sus políticas que están basadas en la uniformidad y lo predecible.
Y tú, ¿qué planes tienes para tu vida de cien años?
En cuanto a nosotros mismos, los individuos, debemos empezar ya a preguntarnos qué cambios vamos a hacer para adaptarnos a vidas más largas y sacarles partido: para financiar una vida de noventa y cien años, para envejecer con salud, para aprender de por vida y cambiar varias veces de profesión, para planificar y tomar con calma las transiciones, para crear nuevas redes de contacto adecuadas para cada etapa profesional, para coordinarnos con nuestra pareja en la planificación y apoyo mutuo en una vida con múltiples etapas…
Por primera vez en la historia nos enfrentamos a estos retos y no tenemos modelos en los que inspirarnos. Llegan años de exploración y no sé a vosotros, pero a mí me apasiona la idea de ser pionera y de inventar nuevas formas de vivir y trabajar.
Autor: Blanca Gómez González, Human Resources Senior Advisor & Business Angel
