Estamos viviendo un momento apasionante, los retos de transformación Digital de la mayoría de los sectores y la innovación constante que requieren las compañías, plantean un nuevo paradigma en el ámbito de la gestión de personas.
La inmediatez y volumen de información que recibimos, el obtener respuestas a un click y el valor de opinar en red, son acciones que hemos incorporado plenamente a nuestra vida y que necesariamente tienen que impactar en la forma en la que trabajamos.
Es tiempo para reflexionar si los procesos, las herramientas, las formas de trabajo y el servicio que damos a nuestros empleados, siguen siendo válidos en este nuevo entorno.
El ciclo de vida del empleado está diseñado con enfoque de proceso corporativo y en una secuencia temporal generalmente muy limitada. Hemos definido ciclos más o menos exitosos en los que hacemos lo necesario para atraer, reclutar, incorporar, compensar, formar, desarrollar y retener el talento en nuestras organizaciones. Pero ¿hemos tenido en cuenta la visión y expectativas de nuestros empleados?¿Tenemos una oferta de valor atractiva para los perfiles digitales? ¿Somos capaces de integrar culturas y generaciones diversas? ¿Nuestras formas de trabajo, estructuras organizativas y espacios son adecuadas a los nuevos retos?
Los empleados son usuarios que nos eligen, que nos valoran y que pueden estar de paso o convertirse en nuestros fans. Si queremos construir las organizaciones del mañana, es imprescindible poner en marcha acciones que integren sus opiniones. El ciclo de vida del empleado es ahora la experiencia de empleado, debemos trabajar la experiencia empleado de la misma forma que trabajamos hace ya algún tiempo, la experiencia cliente.
En el camino, seguimos identificando el talento, evaluando el desempeño y analizando potenciales que nos garanticen la sucesión de nuestros directivos, pero debemos poner la misma intensidad en asegurar que estamos avanzando en dirección al cambio.
Necesitamos seguir conociendo el nivel competencial de nuestras organizaciones, pero antes debemos asegurar que los comportamientos que buscamos están alineados con los retos digitales. Es crítico asegurar que las competencias digitales que requerimos para evaluar y desarrollar a nuestros empleados están en nuestra hoja de ruta.
Este es un cambio de primer nivel, un Cambio con mayúsculas, porque se trata de poner en marcha una transformación cultural global, de personas y procesos, un cambio que sólo es posible a través de las personas.
Y es aquí, donde jugamos un papel importante los que llevamos mucho tiempo invertido en personas, nuestro impulso y nuestra energía, serán la llave para el éxito de la transformación.
Las personas siempre han ocupado el titular de nuestros mensajes, pero ahora debemos dar un paso más. Todo se mueve rápidamente y debemos decidir hasta dónde queremos que las personas marquen la forma en la que hacemos las cosas, qué importancia concedemos a su experiencia y cómo queremos responder a los nuevos tiempos.
Y ahora podemos decidir varias cosas. Pensar que esto es una nueva tendencia pasajera, que lo nuestro es mirar al negocio y que las personas que están con nosotros, lo hacen porque somos un buen sitio para trabajar, que nuestros procesos funcionan, así que todo está bien, no hay nada que transformar.
O pensar, que los resultados de hoy no garantizan el mañana y que los beneficios ya no están relacionados con el tamaño de la compañía, ni con el número de empleados, ni siquiera con la estabilidad del sector de negocio. Y recordar que nuevos entrantes nos aleccionan a diario sobre el éxito que les aporta la experiencia de usuario o la opinión del consumidor, éxitos fulgurantes en nuevos mercados, servicios y productos. Y entonces podemos decidir que sí, que está en nuestras manos, que queremos hacer frente a una transformación cultural que nos prepare para liderar el futuro.
Autora: Raquel García Pastor, Directora del Programa de Alta Dirección en Digital Change de The Valley
